PODWYŻKI, STOPNIOWANIE, DŁUGIE WEEKENDY I POLITYKA ANTYMOBINGOWA

9 maja br. nasza Organizacja wystosowała do Pracodawcy pismo w sprawie wynagrodzeń i podwyżek, stopniowania i „długich weekendów” o czym pisaliśmy tutaj :

http://solidarnosc-castorama.pl/?p=821

Po ponad 2 miesiącach otrzymaliśmy odpowiedź od Pracodawcy, którą chcemy się podzielić z pracownikami Castoramy. Odnosząc się do kwestii wynagrodzeń i podwyżek w odpowiedzi Pracodawca napisał :

„Odnosząc się do kwestii rewizji wynagrodzeń potwierdzam, że głównym, ale nie jedynym kryterium w tym procesie była indywidualna ocena pracy pracownika, dokonywana przez bezpośredniego przełożonego z udziałem pozostałych osób funkcyjnych danego sektora/działu. Powyższa ocena była weryfikowana przez Dyrektora Sklepu. Następnie, w oparciu o nią, mając na uwadze aktualny poziom wynagrodzeń poszczególnych pracowników w odniesieniu do lokalnego rynku pracy, podejmowana była decyzja o przyznaniu podwyżki i jej wysokości. Ocena pracownika, jak i ewentualna decyzja o podwyżce była komunikowana pracownikowi w trakcie indywidualnej rozmowy. Bezpośredni przełożony omawiał z pracownikiem poszczególne elementy oceny, tj.: obsługa klienta zewnętrznego i wewnętrznego, wykonywanie pracy w sposób dokładny, efektywny i zgodnie z procedurami, rozwój pracownika, wiedza fachowa, umiejętność pracy zespołowej, a także zaangażowanie i współodpowiedzialność. Podsumowując kwestię podwyżek, należy wskazać, że każda z nich miała indywidualny i kompetencyjny charakter. Głównym kryterium ich przyznawania była ocena pracy pracownika. Poziom płac w sklepie, czy też cechy lokalnego rynku pracy stanowiły zaś jedynie punkt odniesienia dla konkretnych decyzji menedżerskich.”

Odnosząc się do  naszego stwierdzenia, że postępowanie Pracodawcy i przedstawione w piśmie przez nas fakty noszą znamiona dyskryminacji, otrzymaliśmy odpowiedź :

„W swoim piśmie podnosicie Państwo zarzut nierównego traktowania pracowników, o czym miałyby świadczyć rzekome przypadki wynagradzania nowych pracowników na wyższym lub co najmniej takim samym poziomie jak obecnych pracowników Castoramy o takich samych lub porównywalnych kompetencjach i doświadczeniu zawodowym. Podkreślenia wymaga jednak fakt, że osoba nowo przyjęta do pracy w Castoramie, ze względu na swoją  ścieżkę kariery zawodowej i nabyte w jej trakcie wyższe kompetencje i większe doświadczenie, może otrzymać wyższe wynagrodzenie niż pracownik Castoramy z kilkuletnim stażem. „

Pracodawca odnosząc się do stopniowania odpisał :

„… proszę mieć na uwadze, że sprawa prowadzenia polityki zatrudnienia jest podstawowym prawem pracodawcy, które nie jest limitowane potrzebą jej uzgadniania z organizacją związkową. Cechą polityki zatrudnienia jest to, że musi być ona dostosowana do aktualnych potrzeb pracodawcy i bieżącej specyfiki rynku pracy.”

A kwestia „długich weekendów” została podsumowana w stylu i tonie, który słyszymy od dawna :

„Kwestia organizacji pracy w czasie tzw. długich weekendów pozostaje w kompetencji Pracodawcy i jest zarządzana na poziomie lokalnym. Dyrektorzy Sklepów i kadra kierownicza definiują potrzeby związane z obsadą w poszczególnych sektorach/działach z uwzględnieniem m.in.: danych historycznych dotyczących obrotów handlowych, prognozowanego ruchu klientów, specyfiki sklepu oraz liczby dostępnych pracowników w danym okresie. Pracodawca nie zamierza narzucać menadżerom jednolitego podejścia ani ingerować w podejmowane przez nich decyzje zarządcze.”

Jak widać , nasz Pracodawca nie ma sobie nic do zarzucenia ! W jego ocenie wszystko zostało przeprowadzone w prawidłowy sposób, a kwestie stopniowania i organizacji pracy bagatelizuje i w ignorancki sposób  sprowadza do swojego prawa i kompetencji !

Takie traktowanie powinno wielu z Was dać do myślenia ! Solidarność nie akceptuje i nie zgadza się z takim traktowaniem pracowników ! Chcemy to zmienić, ale do tego potrzebujemy Waszego zaangażowania i wsparcia nas !

POLITYKA ANTYMOBINGOWA

Pracodawca zaprosił przedstawicieli naszej Organizacji do grupy roboczej w sprawie prac nad nową Polityką Antydyskryminacyjną i Antymobbingową. Jednak ze  względu na późne przesłanie zaproszenia, nieuwzględniającego sezonu urlopowego oraz innych wcześniej zaplanowanych obowiązków związanych z działalnością naszej Organizacji nie mogliśmy wziąć udziału w spotkaniu. Zaznaczyliśmy jednak, że nasza nieobecność nie stanowi  o fakcie braku chęci i aktywnego udziału w wypracowaniu nowej Polityki Antydyskryminacyjnej i Antymobingowej. Chcąc dobrze przygotować się do dalszych rozmów, poprosiliśmy o przesłanie nam raportu z dotychczasowej działalności Komisji Etyki zawierającego ilość zgłoszeń , ilość podjętych interwencji i ilość stwierdzonych przypadków dyskryminacji, mobbingu czy molestowania.

Zwróciliśmy uwagę na zapewnienie bezstronności Komisji Etyki i Komisji ds. Naruszeń, które w obecnym kształcie budzą wątpliwości, gdyż w  skład komisji powinni wchodzić przedstawiciele związków zawodowych albo też niezależna osoba wyznaczona przez pokrzywdzonego pracownika, a nie jak ma to miejsce u nas gdzie w skład komisji wchodzą wyłącznie przedstawiciele centrali. Wskazaliśmy, że do komisji można włączyć przedstawiciela pracodawcy, ale powinna to być osoba godna zaufania, znająca dokładnie specyfikę zakładu pracy, a jednocześnie niezajmująca w nim żadnego eksponowanego stanowiska, aby nie doprowadzić do konfliktu interesów. Sytuacją idealną byłoby, gdyby tego typu stanowisko powierzono osobie z kierunkowym wykształceniem w dziedzinie psychologii. Zwróciliśmy również uwagę na to, że praca komisji powinna polegać na dokładnej analizie dostarczonych dokumentów, niezbędne jest także, aby zarówno skarżący pracownik, jak i domniemany sprawca czy sprawcy mobbingu mogli swobodnie wypowiedzieć się przed komisją. Celem postępowania komisji winno być pełne wyjaśnienie problemu określonego w skardze. Procedura powinna być nastawiona na sprawdzenie, wyjaśnienie i dokładne zbadanie faktów. Konieczne jest ustalenie co jest przedmiotem sporu, gdzie jest źródło problemu, jak przebiega konflikt, jakie grupy biorą w nim udział, jak kształtuje się układ sił stron konfliktu, czy strony dążą do rozwiązania spornej sytuacji.

Uważamy, że sama Polityka jak i kształt Komisji powinny ulec zmianie. Jeśli Pracodawca nadal będzie chciał bezwzględnie kontrolować wszystkie działające u niego ciała, to nasza Organizacja nie będzie się w to angażowała, gdyż my jesteśmy niezależni i uważamy, że Komisja Etyki , Komisja BHP, Rada Pracowników też powinny takie być.  Zresztą zapewne większość z Was ma wyrobione zdanie na ten temat !

Wszystkich chcących mieć realny wpływ na zmiany (bez zmiany miejsca pracy) zapraszamy do nas ! My jesteśmy i będziemy niezależni i nie damy się podporządkować Pracodawcy ! Mamy swoje zdanie i będziemy je wyrażać, czy to się komuś podoba czy nie ! Stwarzanie pozorów i zakłamywanie rzeczywistości nas nie interesuje, bo nas interesuje realna poprawa warunków płacy i pracy !